Nửa năm trước, chúng tôi nhận được một cuộc gọi từ người bạn đang làm nhân sự cho một doanh nghiệp ở quận 7 nhờ chúng tôi hỗ trợ doanh nghiệp bạn ấy vì không thể tuyển được nhân sự trong lĩnh vực xuất nhập khẩu dù trả lương cao, người ta thường từ chối, hoặc không gắn bó lâu dài.
“Mình không hiểu tại sao nữa”, giọng bạn tôi nghe có chút thất vọng qua điện thoại. “Công ty có môi trường tốt, lương thưởng tốt, nhiều đãi ngộ nhưng cứ phỏng vấn xong là ứng viên từ chối offer, hoặc làm được vài tháng hoặc tròn một năm lại nghỉ”.
Làm trong lĩnh vực nhân loại học, chúng tôi đã quen với việc lắng nghe và quan sát những điều tưởng chừng như hiển nhiên nhưng lại ẩn chứa những vấn đề sâu xa hơn. Và đây chính là một trường hợp như vậy.
Chúng tôi bắt đầu cuộc “thám hiểm” văn hóa doanh nghiệp này bằng cách đến văn phòng của họ vào một buổi sáng thứ Hai. Chúng tôi có thời gian rất gấp gáp vì chỉ có 12 ngày để tìm ra vấn đề. Vì thế chúng tôi phải thiết kế lại phương pháp tiếp cận để theo kịp tiến độ thời gian. Sau khi suy nghĩ, chúng tôi thuê một khách sạn gần đó để có thể đến công ty sớm trong 4 ngày liên tục. Giờ làm việc mọi người là 9h sáng. Nhưng tầm 8h chúng tôi đã có mặt và chuẩn bị. Chúng tôi được giới thiệu là đội ngũ hỗ trợ liên quan hàng hoá. Chúng tôi yêu cầu không giới thiệu chúng tôi là tới đây “nghiên cứu” vì lo lắng mọi người sẽ không thoải mái khi chúng tôi cùng quan sát và nói chuyện với họ.
Tiếp theo, chúng tôi chọn ngẫu nhiên 8 người trong danh sách nhân sự. Chúng tôi chia thành hai nhóm. Trong đó 4 người từng là nhân viên của công ty có thời gian làm từ 6-12 tháng. Và 4 người từng ứng tuyển nhưng từ chối offer. Chúng tôi cân bằng giới tính trong hai nhóm đều có nam và nữ. Chúng tôi liên hệ với họ và mong muốn gặp họ trực tiếp để gửi quà tri ân cho nhân viên cũ. Còn những người ứng tuyển nhưng từ chối vị trí thì chúng tôi gặp khó khăn có vài người từ chối, chúng tôi thuyết phục họ là đang là nghiên cứu liên quan nhân sự và có hỗ trợ chi phí cho họ. Thông qua kinh nghiệm và kỹ năng phỏng vấn, chúng tôi thuyết phục phỏng vấn mỗi người từ 1 giờ 30 phút đến 2 giờ là tối đa. Một ngày từ 2-3 người.
Điều đầu tiên chúng tôi nhận ra sau khi nói chuyện với mọi người là vị trí địa lý. Quận 7, dù là khu vực phát triển nhanh chóng của thành phố, vẫn nằm khá xa trung tâm. Từ các quận trung tâm đến đây, người lao động phải mất ít nhất 45 – 60 phút đi xe máy trong giờ cao điểm, chưa kể những ngày mưa gió hay kẹt xe.
“Anh biết không, em phải dậy từ 6 giờ sáng để đến công ty kịp giờ”, một nhân viên chia sẻ trong buổi phỏng vấn. “Em ở Gò Vấp, đi một mình thì còn đỡ, nhưng nghĩ đến việc sau này có gia đình, con cái thì…” – một bạn nhân viên nữ từng làm việc 12 tháng trong công ty cho biết.
Câu chuyện không chỉ dừng lại ở khoảng cách địa lý. Qua quan sát và trò chuyện, chúng tôi nhận ra rằng vấn đề nằm sâu hơn trong cách con người đang thay đổi quan niệm về công việc, đặc biệt là sau đại dịch. Thế hệ nhân viên mới không chỉ quan tâm đến mức lương, họ còn coi trọng thời gian của mình, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
“Trước đây em cũng như bao người khác, cứ nghĩ lương cao là được. Nhưng sau dịch, em nhận ra nhiều thứ lắm”, một ứng viên nam 33 tuổi chia sẻ trong buổi phỏng vấn. “Em có người bạn làm ở công ty IT, lương 3000 đô nhưng phải trực đến 9-10h tối. Tuần nào cũng overtime, cuối tuần còn phải cầm laptop về nhà làm. Vợ sinh con mà còn không có thời gian chăm sóc. Em thấy vậy không ổn.” - Anh dừng lại một chút, nhấp ngụm nước rồi tiếp tục: “Em thà nhận mức lương thấp hơn một chút nhưng được về đúng giờ, có thời gian cho gia đình, cho bản thân. Từ nhà em ở quận Bình Thạnh đến công ty anh mất gần một tiếng. Hai tiếng một ngày trên đường, năm năm là bao nhiêu giờ đồng hồ của cuộc đời? Em còn đang học thêm một khóa MBA buổi tối, có những hôm kẹt xe là trễ học mất, rồi còn tập gym nữa, sau dịch em quan tâm sức khoẻ lắm, với em 30 hơn rồi, sức khoẻ cơ thể thay đổi rất nhiều. Đấy là lý do chính em từ chối offer của công ty, dù mức lương khá hấp dẫn.”
Khi chúng tôi quan sát những nhân viên đang làm việc ở văn phòng thì ai cũng mệt mỏi. Khi trao đổi thì chúng tôi mới biết do di chuyển xa, dù 9h làm việc nhưng phải đi sớm, kẹt xe và thiếu ngủ nên làm họ mệt mỏi khi làm việc.
Ngoài ra, chúng ta có thể quan sát là sự phát triển của giao thông công cộng cũng ảnh hưởng rất lớn đối với tuyển dụng. Hiện nay xe bus mà đi đến quận 7 ít nhất là hai chuyến, chưa kể nhiều đoạn đường hướng đến quận 7 kẹt xe. Thời gian chờ xe bus cũng từ 10-15 phút. Tuyến Metro hiện nay chưa kết nối quận 7 đến các quận khác. Vì thế, các công ty ở ngoại vi thành phố sẽ rất khó tuyển dụng người vì quá xa khi mà phương tiện di chuyển lại chưa thuận lợi.
Khi áp dụng góc nhìn nhân loại học vào vấn đề này, chúng tôi thấy rằng doanh nghiệp đang đối mặt với một thách thức về văn hóa và thích ứng. Không phải cứ trả lương cao là đủ, mà còn cần hiểu được những giá trị và mong đợi thay đổi của người lao động trong xã hội hiện đại.
Sau 12 ngày làm việc, chúng tôi đề xuất một số giải pháp, từ việc áp dụng mô hình làm việc hybrid, cho phép nhân viên làm việc từ xa 2-3 ngày/tuần. Bãi bỏ thời gian cố định phải đến công ty hoặc lùi về 10h. Khuyến nghị doanh nghiệp có thể nghĩ đến việc cung cấp xe đưa đón từ các điểm trung chuyển. Thậm chí, một ý tưởng táo bạo được đề xuất là hỗ trợ chi phí thuê nhà cho nhân viên muốn chuyển đến gần công ty. Công ty có thể hỗ trợ tiền vận chuyển để chuyển sang chỗ ở và tiền thuê tháng đầu tiên cho nhân viên. Chúng tôi nghĩ với tiềm lực của doanh nghiệp mà chúng tôi làm việc thì chi phí đó không đáng kể so với việc giữ chân người tài làm lâu dài ở những vị trí quan trọng cho công ty.
“Chúng ta không đơn thuần giải quyết vấn đề tuyển dụng”, chúng tôi nói với người bạn HR. “Chúng ta đang xây dựng một văn hóa doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi của xã hội”.
Đến hôm nay sau 6 tháng bắt đầu áp dụng một số khuyến nghị chúng tôi đưa ra thì tỷ lệ ứng viên chấp nhận offer tăng lên đáng kể. Nhưng điều quan trọng hơn, bạn tôi làm vị trí nhân sự có thể thấy rằng trong thời đại này, để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần nhìn nhận con người một cách toàn diện hơn, không chỉ như một nguồn lực mà còn như những cá thể với những nhu cầu và mong đợi đa dạng.
Đôi khi, những vấn đề tưởng chừng đơn giản như “không tuyển được người” lại mở ra những góc nhìn sâu sắc về sự thay đổi của xã hội. Và đó chính là lúc nhân loại học phát huy vai trò của mình là giúp chúng ta hiểu rõ hơn về con người và những mối quan hệ phức tạp trong môi trường làm việc hiện đại. Có lẽ, trong thế giới ngày càng số hóa này, chúng ta càng cần những góc nhìn nhân văn hơn về cách vận hành doanh nghiệp. Và đó chính là nơi nhân loại học có thể đóng góp những giá trị độc đáo của mình.